昨天半夜大约十一点的时候，本来想睡觉了，但是突然想到下午在车上嘀咕的关于教育的公平问题，于是就写了一个《教育的公平性是教育发展的基础》。而现在，也是十一点多了，却又想到另外一个公平的问题，就是管理中的公平。
　　作为管理者而言，要有效实现团队管理，通过共同合作，最终达成组织目标，就不能忽视管理艺术中重要的公平性。合理的公平能对团队起着激励促进的作用。
　　管理的公平性是团队发展的基础。
　　孔子《论语·季氏》中说过：“丘也闻有国有家者，不患寡而患不均，不患贫而患不安。盖均无贫，和无寡，安无倾”，其中有一个重要的论断就是“不患寡而患不均”，“均”就是公平。孔子在一千多年以前就明智的知道，公平与否是“有国有家者”要积极把握的，他也明智的把“均”建立在“寡”与否之上。
　　这个其实就是所谓的公平的理论公式。我们可以设置两组对比对象，各自取他们的得到的评价来考量。设定A为团队成员自己作出的贡献，B为他得到的评价，A1是A用来比较的对象作出的贡献，B1是这个对象得到的评价。于是就有可能得出下面的三组公式：
　　A>A1，B=B1 贡献大于对方，但是评价和对方相同；
　　A>A1，B>B1 贡献大于对方，所得到的评价也大于对方；
　　A>A1，B＜B1 贡献大于对方，所得到的评价却比对方还差；

　　A＜A1，B=B1 贡献小于对方，评价和对方相同；
　　A＜A1，B>B1 贡献小于对方，所得到的评价大于对方；
　　A＜A1，B＜B1 贡献小于对方，所得到的评价同样比对方差；

　　A=A1，B=B1 贡献和对方一样，得到的评价和对方也相同；
　　A=A1，B>B1 贡献和对方一样，所得到的评价大于对方；
　　A=A1，B＜B1 贡献和对方一样，所得到的评价却比对方还差；

　　出于人类谋求公平的主动性，我们可以依据最终的评价结果来把上面的公式分成几类：
　　第一类：评价大于对方。有三种情况
　　A>A1，B>B1 贡献大于对方；A=A1，B>B1 贡献和对方一样。当这个时候就会出现自己不公平的感觉，而且会表露出来。
A＜A1，B>B1 贡献小于对方；也会有不公平的感觉，但毕竟是人家吃亏，这样的不公平是替对方感受到的。

　　第二类：评价和对方相同。有三种情况
　　A>A1，B=B1 贡献大于对方；当这个时候就会出现自己不公平的感觉。
　　A=A1，B=B1 贡献和对方一样；就有了公平感。
　　A＜A1，B=B1 贡献小于对方；也会有不公平的感觉，但毕竟是人家吃亏，这样的不公平是替对方感受到的。

　　第三类：评价比对方还差。有三种情况
　　A>A1，B＜B1 贡献大于对方；当这个时候就会出现自己不公平的感觉。
　　A＜A1，B＜B1 贡献小于对方；就有了公平感。
　　A=A1，B＜B1 贡献和对方一样；也会有不公平的感觉，但毕竟是人家吃亏，这样的不公平是替对方感受到的。
　　
　　现在再按公平与否来分类，就会发现出现公平感往往是在A=A1，B=B1的时候。而一旦比较结果成不等式时，必然产生对自己感到不公平或者对他人感到不公平。
　　所以说，孔子早早就认识到了“均”的重要性：相同，相等，公平。
　　而公平的表现最基本的就是机会的平等、机制的公正和任务分配的公平。在随心所欲的松散的管理模式下面，是没有公平可言的。团体成员出于对团体目标的个人责任感，在短时期内可能暂时忽略了自己的个人立场，而实施工作，但是这样的忽视公平原则的做法无法长久。长期忽视公平的存在的工作安排，将使团体成员难以获得公平的心理感受，最终导致整体工作效能的低下。
　　要实现公平，该如何做？
　　1.理念。要在工作团队内部建立一种平等的氛围，使每个普通的团队成员也能够参与团队的决策和管理。
　　2.制度。建立一个充分体现公平原则的制度。这个制度可以包括人员管理、效率评估奖惩等等，用制度来管人，用制度来考核人，只要制定和落实这些制度，就能满足团队成员渴望公平的心理诉求，起到公平的激励作用。

　　鹅卵石的前身是一块从山岩上剥落下来的石头。独自呆在山上的时候，老是和身边的小树小草们闹不愉快，原因就在于它身上都是尖利的棱角。
　　后来有一天，下了大雨，山洪来了，把它从山头上冲了下去。一路上磕磕碰碰，到达小河下游的时候，他身上的棱角已经被一路上大大小小的石头给撞没了，在雨水和小河水的冲刷下，变成了一块鹅卵石。
　　这下子，他静静的呆在河底，水草在他身边招摇，小鱼在他周围游荡。他再也看不出原来模样。